Alex Rayón es vicerrector de Relaciones Internacionales y Transformación Digital de la Universidad de Deusto en España. Como ingeniero experto en informática y telecomunicaciones y con una maestría en Recursos Humanos, dedica parte de su trabajo al estudio del mundo de la analítica y el Big Data volcados a las áreas de Recursos Humanos de las organizaciones.
Rayón comenzó a trabajar en 2022 como profesor internacional de UCU Business School (UCUBS) y viajó a principios de agosto a Uruguay para dar un taller in company sobre transformación digital y datos. Como si fuera poco, está al frente de la materia People Analytics de los MBA de UCUBS. Lo que sigue, es una entrevista en la que Rayón profundiza en el alcance de la analítica aplicado a Recursos Humanos, en qué etapa de la transformación digital nos encontramos y el Metaverso (o los metaversos) de la educación.
¿Qué tan desarrollado está People Analytics a nivel de las organizaciones?
Todas las verticales de Analytics son nuevas. Se ha hablado siempre generalistamente del Big Data Analytics pero ahora se está empezando a hablar de Health Analytics para salud, People para recursos humanos, Production, Logistics. Hemos vivido una época muy generalista y ahora hay que especializarse. La aplicación de la parte de Inteligencia Artificial a distintos sectores es un área muy nueva que en los próximos años va a resultar muy buena.
¿De dónde surge la necesidad de que se aplique la analítica para el área de recursos humanos?
La motivación viene de una situación en la que mucha gente se da cuenta de que tiene muchos datos a su disposición, pero no sabe qué hacer con ellos. Es haber descubierto una materia prima con la que no tenemos muy claro qué hacer, pero que sabemos que, de la pura exploración, nos vamos a dar cuenta de qué poder hacer con ella.
¿Entonces el People Analytics llega para ordenar toda esa información con la que no sabemos bien qué hacer?
Exacto. Un algoritmo es una máquina de sacar patrones en los datos. Esa es la idea: aplicar diferentes algoritmos para encontrar patrones, tendencias, relaciones ocultas. Esos son los tres mayores resultados de este tipo proyectos.
¿Cuánto les suma a las organizaciones contar con este tipo de herramientas?
Es un soporte para la toma de decisiones. No creo que sea un sustitutivo. Lo veo como una manera de que las personas tengan un apoyo cuando vayan a deliberar, que le diga orientativamente qué hacer para tomar una decisión con mayor seguridad. Es aumentar la seguridad en una decisión. Por eso suelo decir: "Ni el algoritmo ni el humano. Una combinación de los dos". Tiene que ser una combinación porque ni el determinismo ni el humanismo.
Con respecto a sus clases para el MBA y el MBA 3x3 de UCUBS, ¿qué tan importante es que se profundice en estos temas?
Nosotros formamos a gente para gestionar, para administrar, para coordinar, entonces de alguna manera deben tener un panorama de lo que se viene. Lo que se viene es el análisis de un dato para la toma de decisiones gerenciales. Me parece importante que adquieran un mindset de lo que está pasando.
¿Cómo se trabaja el cuidado de la privacidad en las organizaciones, teniendo en cuenta la información a la que pueden acceder?
No hay una cultura por informar al trabajador sobre los datos que tiene la empresa ni hay una cultura del trabajador por preguntar qué datos tiene la empresa. Tampoco hay una conciencia por saber lo que existe o lo que se puede llegar a hacer. No es que no se hace por negligencia o falta de responsabilidad, es porque no se conoce lo que está pasando o lo que puede llegar a pasar. Hay algunas empresas donde ha habido problemas porque sabe más de las personas la empresa que ellas mismas. Por eso insisto mucho en la necesidad de que exista un derecho a ser informado. Se tendría que legislar y hay pocos intentos en los países.
¿En qué etapa de la transformación digital nos encontramos?
Falta mucho de madurez digital, de cambio generacional. Las empresas siguen siendo dirigidas por personas de generaciones anteriores.
¿La transformación digital implica también ponerle un freno?
Nos estamos haciendo mayores en términos de conciencia sobre la privacidad. Nos hemos dado cuenta de que aquello por lo que no hemos pagado en Internet está siendo utilizado en nuestra contra y, por lo tanto, hay un punto en el que la gente dice que para todo eso mejor volver a un teléfono que sirve solo para llamar.
Vinculando esto con la educación, ¿qué desafíos tienen las universidades en esta etapa de transformación digital y donde estamos alcanzando una cierta madurez o conciencia?
El sector de la educación está tan regulado que es difícil cambiarlo. Una cosa es digitalizar, otra muy distinta es transformar digitalmente. Digitalizar es que las mismas reglas que tengo en lo presencial, las llevo a lo digital. O sea, lo mismo pero en otro canal. Transformar digitalmente es que adecúas el producto o servicio al canal. Esto tiene que venir de otra generación.
¿Está convencido de que el futuro de la educación es híbrido? Es decir, no necesariamente tiene que pasarse todo a una transformación digital.
Eso es. Hay que entender cuándo me aporta la parte digital.
¿Cómo saber cuándo algo es mejor a distancia y cuándo es mejor presencial?
Hay que hacer un análisis profundo. ¿Valer la pena que el estudiante esté más satisfecho? ¿Qué el profesor esté más satisfecho? Esa reflexión de qué es lo bueno para cada uno no se ha hecho masivamente.
¿Cómo define el concepto del Metaverso educativo?
Ahora usamos los metaversos educativos pero conceptualmente la idea es llegar al singular. La idea es crear un entorno virtual inmersivo donde no diferenciemos entre estar en el mundo físico y en el digital. Así la experiencia inmersiva es igual a que estemos hablando cara a cara.
Que no es lo mismo que una videollamada.
No, porque la videollamada es del mundo digital, no es un mundo inmersivo. Un mundo inmersivo es en el que tienes la misma experiencia que en el físico. Pero todavía no estamos en ese escenario en el que el Metaverso es indistinguible del mundo físico. Ahora es totalmente distinguible.
