La pandemia Covid 19 obligó a las empresas a implementar cambios profundos en todos los ámbitos. Esta situación inédita ha sido el inicio de una revolución invisible que adelantó los tiempos y lo que los académicos estudiábamos como el futuro del trabajo, se anticipó y es hoy.
Para entender las coordenadas de este fenómeno y su impacto en el liderazgo, en la gestión del talento y en el desafío de la inclusión, UCU Business School fue elegido como partner académico de un estudio regional impulsando desde el Centro Conciliación Familia y Empresa (CONFyE) del IAE Business School de Argentina y Marea Consulting de México. La convocatoria a participar en esta investigación estuvo dirigida a 1000 líderes de diversas empresas pertenecientes a distintas industrias y sectores de más de 20 países de Centro y América Latina.
Para la investigación UCUBS seleccionó e invitó a la Dra. Patricia Debeljuh, profesora de Comportamiento Humano (IAE Business School, Argentina) y Mag. Jacinta Fernández, dedicada al estudio sobre políticas, prácticas y el liderazgo familiarmente responsables en las empresas. A continuación, Dr. Álvaro Cristiani, referente de Gestión de Personas en UCUBS, introduce el resumen de dicha investigación.
Todos los mayos estrenamos el mes con un feriado no laborable. Para muchos uruguayos, un día de descanso y una oportunidad para comer un rico asado en su burbuja familiar. Pero, al igual que con tantos otros feriados, nos olvidamos qué es lo que lo motiva. Sin lugar a duda este 1º de mayo, Día Internacional de los Trabajadores, no fue uno más de tantos. La pandemia ha tenido un gran impacto negativo en el mundo del trabajo. El PIB regional registró una contracción de -7,1%, la mayor del siglo XXI, generando una caída en el empleo y un aumento de la tasa de desocupación que alcanzó el 10,5% en promedio para 2020; un incremento de 2,4 puntos respecto del valor registrado para el 2019 (8,1%). Esta crisis se agudiza si miramos en la región los niveles de desocupación de las mujeres y de los jóvenes.1
Sin desconocer que esta realidad de desempleo es la primera y más urgente de atender, los coletazos del COVID-19 han sido muchos, y mucha agua ha corrido bajo los puentes del mundo del trabajo desde el primero de mayo de 1886. Quizás una de las consecuencias más intrigantes de la actual crisis es el aumento del llamado “trabajo fluido”. Aunque esta realidad laboral, consecuencia de un entorno VUCA2, no es nueva, la pandemia la potenció, aceleró y visibilizó. John Boudreau, profesor emérito de la Escuela de Negocios Marshall de la Universidad del Sur de California e investigador del Centro para Organizaciones Efectivas, plantea cómo esta crisis ha acelerado el “derretimiento” del trabajo tradicional en un trabajo fluido.
Los trabajos se han deconstruido, reinventado y reconstruido, las fronteras organizacionales se han licuado y borrado, y la presencia de una fuerza laboral líquida por fuera de la organización está emergiendo.3 El teletrabajo y los teletrabajadores son una característica de esta realidad, pero la fluidez laboral y organizacional es mucho más compleja. Conlleva muchas implicancias que obligan a repensar los puestos de trabajo y acuerdos laborales, las competencias de los trabajadores y la organización del trabajo tradicional, la tecnología y la automatización, los nuevos liderazgos, las nuevas opciones de contratación entre “freelancers” y trabajadores dependientes, el layout y los lugares de trabajo, la diversidad e inclusión de la fuerza laboral, la conciliación entre el trabajo remunerado y no remunerado, el bienestar y calidad de vida de los trabajadores, entre otras. Todos ellos desafíos, tanto al interior como al exterior de las organizaciones. La necesidad vital de transformar los nuevos sistemas de dirección que vayan más allá del trabajo tradicional para sostener esta realidad de agilidad y reinvención. Y por otro lado, el diseño de nuevos marcos regulatorios y políticas socio-laborales que acompañen esta nueva realidad, y que velen y protejan al trabajador.
Algunos de estos temas fueron abordados, en la investigación “Futuro del Trabajo: liderazgo, talento e inclusión”. De modo preliminar e incipiente, los resultados son relevantes, reflejando el futuro del trabajo y el trabajo del futuro.
1 CEPAL, N.U (2020). Coyuntura Laboral en América Latina y el Caribe. El trabajo en tiempos de pandemia: desafíos frente a la enfermedad por coronavirus (Covid-19).
2 VUCA es un acrónimo utilizado para describir o reflejar la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad de condiciones y situaciones.
3 Tomando el concepto acuñado por el sociólogo Zygmunt Bauman, de modernidad líquida (luego extrapolado a otras realidades) para referirse a nuevas realidades cambiantes, volátiles, transitorias e inciertas, en estado de fluidez sin características sólidas y estables.
Resumen de la investigación
Futuro del trabajo: los desafíos de la gestión del talento y la inclusión
Futuro del trabajo en Uruguay
Los resultados muestran que Uruguay no estuvo exento de la realidad mundial y que, como en el resto de los países, los líderes debieron re-inventarse en muchos aspectos. Dentro de este proceso, las tecnologías digitales tuvieron un rol clave, ya que permitieron que el confinamiento dispuesto por las autoridades y la continuidad de la actividad laboral y educativa fueran posibles. Las empresas tuvieron que adaptarse rápidamente a las medidas de distanciamiento social, rediseñar su plan de negocios e implementar soluciones digitales para que sus colaboradores pudieran trabajar desde sus hogares.
Estos cambios, realizados sobre la marcha y muchas veces contra reloj, fueron muy bien recibidos por los uruguayos, ya que casi el 70% de los encuestados valora como positivo el impacto que causó la inserción de nuevas tecnologías y la modalidad laboral blend o modelo híbrido que combina la presencialidad con la virtualidad. Puede decirse que esta manera mixta de trabajar llegó para quedarse ya que ha sido elegida por el 93% de los uruguayos que participaron en la muestra.
El escenario actual no tiene precedentes y trajo consigo nuevos desafíos a la hora de liderar en un contexto marcado por la crisis y la incertidumbre. Esto puso a prueba la capacidad de los directivos y les obligó a desplegar competencias para dirigir remotamente a los equipos y adaptarse a un entorno cambiante. Entre las habilidades más destacadas por los uruguayos aparecen el pensamiento crítico y una visión sistémica (90% de los casos) seguida de la innovación, creatividad y espíritu emprendedor (85% de los casos), siendo también muy valorado por los encuestados el que sepa hacer primar el interés colectivo sobre el individual (85%).
La agilidad para reinventarse (95%) y un liderazgo adaptativo (95%) son considerados esenciales por los uruguayos al momento de adaptarse a los cambios, seguido de una comunicación más asertiva. Los encuestados consideran que la dirección por objetivos y la confianza en el equipo (82%) así como una agenda de trabajo y una correcta gestión de tiempo (70%) se verán potenciadas en esta nueva normalidad.
Integrar trabajo y familia hoy
El Coronavirus cambió la manera en la que los seres humanos nos relacionamos y trabajamos. El 70% de los encuestados en Uruguay considera que la obligada implementación del teletrabajo ha sido unos de los grandes cambios y que ha generado, en cierta manera, un mayor conocimiento y respeto por la vida personal y familiar de los colaboradores.
El equilibrio entre los quehaceres y la vida personal ha sido puesto a prueba de manera repentina ya que la pandemia acercó la realidad familiar de los empleados al ámbito laboral. Los uruguayos consideran que para contribuir a una mejor integración de estos dos mundos es necesario que las responsabilidades familiares no sean vistas como un impedimento para el desarrollo profesional. Este aspecto es más valorizado por las mujeres (93%) que por los hombres (78%) lo que evidencia que ellas ven más condicionada su trayectoria laboral por atender las responsabilidades familiares.
El 83% de las mujeres y el 73% de los hombres uruguayos encuestados consideran que la posibilidad de un trabajo parcial con un salario proporcional es otra medida que contribuye a una mejor integración trabajo y familia.
Según el 78% de los encuestados, la promoción de acciones de bienestar y cuidado de la salud para el colaborador y su entorno más cercano favorecen el equilibrio entre familia y trabajo. Proporcionalmente, los mayores de 56 años (89%) son quienes más aprecian estos beneficios.
Inclusión laboral de la mujer y el rol del varón
Frente a una evidente escasez de talento en el mundo actual, resulta imprescindible trabajar en la inclusión de la mujer para no perder al talento femenino y todos sus aportes. Los directores y altos mandos tienen en la actualidad un interés genuino por la inserción de la mujer en el entorno laboral y no dudan en considerarlo una ventaja competitiva y una propuesta ganadora para el futuro del trabajo, pero la realidad indica que pocas empresas han logrado que ellas lleguen a puestos de liderazgo. Para lograrlo, según la opinión de los encuestados en Uruguay, falta promover aún más una cultura incluyente que deje de lado comportamientos sexistas (85%) y vencer los sesgos y prejuicios existentes relacionados con el aporte que puede hacer la mujer en el trabajo (78%).
Para enfrentar la nueva realidad, nueve de cada diez encuestados valoran un ambiente laboral que respete y valore las diferencias y penalice los comportamientos discriminatorios. Los procesos de reclutamiento, evaluación y promoción libres de prejuicios (85%) y un liderazgo que promueva la diversidad y la inclusión (82%) son también claves para lograr entre todos un entorno laboral equitativo e inclusivo.
En efecto, valorar la diversidad y trabajar en pos de la inclusión en este nuevo contexto laboral impacta positivamente en la salud mental y el bienestar emocional de los colaboradores de una organización. A su vez, al fomentar una cultura incluyente contribuye directamente a desarrollar la flexibilidad, la creatividad y la eficacia que necesitan los líderes y los equipos de trabajo en el contexto actual. Esto trae aparejado como contrapartida un mejor ambiente laboral y por consiguiente un impacto directo sobre la productividad de la empresa.
Una mención especial para el rol que cumple el varón en este desafío de la inclusión. El estudio muestra que está llamado a ser un aliado indispensable para la construcción de una cultura inclusiva en el futuro del trabajo en el 97% de los casos. Sin embargo, se considera que en Uruguay se trabaja en una cultura organizacional masculinizada (80%) lo que dificulta la capacidad de generar ambientes de inclusión. Las organizaciones aún se encuentran atravesadas por sesgos inconscientes que impiden avanzar en el rol de los líderes como promotores activos de la inclusión. El hecho de no ver los beneficios que trae consigo para el negocio la inclusión de las mujeres, seguido de ciertas creencias y estereotipos relacionados con su rol en el hogar, la familia y el trabajo son algunos de los desafíos que impide que el varón se involucre genuinamente con esta meta.
Los resultados de esta investigación muestran que este futuro del trabajo que es hoy nos presenta múltiples desafíos para guiar a las empresas hacia entornos más inclusivos y empáticos, que valoren y respeten la vida familiar de las personas y para comprometer a los líderes en la construcción de culturas organizacionales más equitativas y flexibles. Valorar la diversidad y trabajar en pos de la inclusio´n contribuye a desarrollar la flexibilidad, la creatividad y la eficacia que necesitan los li´deres y los equipos de trabajo en el contexto actual, siendo una palanca que impulsa hoy el desarrollo del talento futuro.
